Rozwiązywanie umowy bez wypowiedzenia w okresie wypowiedzenia: granice dopuszczalności i ryzyka procesowe pracodawcy
Wypowiedzenie umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia nie zamyka automatycznie katalogu instrumentów, z których może skorzystać pracodawca. Do dnia ustania zatrudnienia stosunek pracy trwa, a wraz z nim obowiązki pracownika, w tym obowiązek lojalności, dbałości o dobro zakładu pracy, ochrony mienia oraz zachowania poufności informacji istotnych dla pracodawcy. Jeżeli w okresie wypowiedzenia pracownik dopuści się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, pracodawca może rozwiązać z nim umowę bez wypowiedzenia z winy pracownika.
Przykład: dyrektor sprzedaży ma jeszcze dwa miesiące wypowiedzenia i dostęp do strategicznych klientów, cenników oraz prognoz marżowych. Jeżeli w tym czasie zaczyna przekierowywać klientów do nowego pracodawcy albo usuwa historię negocjacji z CRM, firma nie musi biernie czekać do końca wypowiedzenia. Powinna jednak najpierw zabezpieczyć dowody i sprawdzić, czy zarzut rzeczywiście spełnia standard ciężkiego naruszenia obowiązków.
Wypowiedzenie to nie tarcza ochronna: firma nadal może reagować
Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia w okresie wypowiedzenia to odrębna czynność pracodawcy, która powoduje natychmiastowe ustanie stosunku pracy z chwilą, gdy oświadczenie dotrze do pracownika w sposób umożliwiający zapoznanie się z jego treścią. W praktyce oznacza to zakończenie zatrudnienia przed planowaną datą upływu wypowiedzenia.
Przyczyna tzw. dyscyplinarki musi być prawdziwa, konkretna i możliwa do wykazania. Nie wystarczy ogólne stwierdzenie o „utracie zaufania”, „nielojalności” albo „naruszeniu obowiązków”. W oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia należy opisać zachowanie pracownika tak, aby wiedział, czego dotyczy zarzut i mógł się przed nim bronić. W ten obszar trafnie wpisuje się wyrok Sądu Najwyższego z 9 marca 2022 r. (sygn. akt III PSKP 62/21), w którym podkreślono, że wykazanie zasadności choćby jednej z kilku przyczyn może wystarczyć do obrony rozwiązania umowy w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p., o ile ta przyczyna samodzielnie spełnia wszystkie przesłanki ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Sąd Najwyższy zastrzegł jednak, że gdy wszystkie wskazane pracownikowi powody dotyczą jednego zdarzenia, bezzasadność części albo większości z nich rzutuje na całościową ocenę zachowania pracownika. Dla HR oznacza to konieczność starannego przygotowania dokumentu przed jego wręczeniem, a nie dopiero na etapie procesu.
Ciężkie naruszenie: sąd zapyta nie tylko „co się stało”, ale „dlaczego to było groźne dla firmy”
W orzecznictwie przyjmuje się, że ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych obejmuje trzy elementy: bezprawność zachowania, winę umyślną lub rażące niedbalstwo oraz naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy. Dlatego sama nieprawidłowość zachowania pracownika nie wystarcza jeszcze do zastosowania art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Pracodawca musi wykazać, że naruszenie miało kwalifikowany, ciężki charakter i uzasadniało natychmiastowe zakończenie zatrudnienia. W tym kontekście znaczenie ma również wyrok Sądu Najwyższego z 5 lutego 2025 r. (sygn. akt III PSKP 28/23), który przypomina o konieczności prawidłowego zastosowania trybu z art. 52 k.p., w tym dochowania miesięcznego terminu liczonego od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o przyczynie rozwiązania umowy. Z perspektywy firmy dokumentacja powinna zatem pokazywać nie tylko, co pracownik zrobił, lecz także kiedy pracodawca powziął wiedzę o zdarzeniu, dlaczego zachowanie było poważne i jakie ryzyko stworzyło dla organizacji.
Okres wypowiedzenia nie obniża standardu lojalności. Pracownik nadal musi chronić mienie pracodawcy, zachować tajemnicę informacji, których ujawnienie mogłoby narazić firmę na szkodę oraz wykonywać polecenia mieszczące się w granicach umowy i prawa pracy. Wynika to w szczególności z art. 100 § 2 pkt 4 k.p.
Przykład: kierownik projektu na wypowiedzeniu celowo blokuje przekazanie dokumentacji następcy, usuwa pliki robocze i paraliżuje wdrożenie. Jeżeli pracodawca wykaże zamiar działania na szkodę firmy lub co najmniej rażące niedbalstwo, dyscyplinarka może być uzasadniona.
Porzucenie pracy: „i tak odchodzę” nie zwalnia z obowiązków
Jeżeli pracownik przestaje przychodzić do pracy tylko dlatego, że złożył wypowiedzenie z zachowaniem okresu wypowiedzenia albo otrzymał takie wypowiedzenie, ryzykuje rozwiązaniem umowy w trybie art. 52 k.p. Obowiązek świadczenia pracy trwa do ostatniego dnia zatrudnienia, chyba że pracodawca zwolnił pracownika z obowiązku jej świadczenia na podstawie art. 36² k.p. W praktyce sądowej nieusprawiedliwiona, zawiniona i uporczywa nieobecność w pracy może być kwalifikowana jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, o ile pracodawca wykaże winę pracownika oraz naruszenie albo zagrożenie interesów firmy.
Przykład: pracownik składa wypowiedzenie z zachowaniem miesięcznego okresu wypowiedzenia, a po tygodniu przestaje stawiać się w pracy i nie reaguje na kontakt z HR. Jeżeli nie ma usprawiedliwionej przyczyny nieobecności, pracodawca może rozważyć rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia.
Dane klientów i know-how: ostatni tydzień pracy bywa najdroższy
Jednym z najpoważniejszych ryzyk w okresie wypowiedzenia jest wynoszenie danych firmowych: baz klientów, cenników, strategii sprzedażowych, dokumentacji projektowej czy know-how. Takie działania mogą uzasadniać dyscyplinarkę, a równolegle rodzić odpowiedzialność cywilną, karną lub z zakresu zwalczania czynów nieuczciwej konkurencji. Dla pracodawcy kluczowe jest zgodne z prawem zabezpieczenie dowodów, w szczególności logów systemowych, raportów DLP, korespondencji służbowej, protokołów odbioru sprzętu oraz informacji o dostępach do nośników i systemów.
Świadectwo pracy: jeden wpis, długie konsekwencje
W świadectwie pracy pracodawca wskazuje rzeczywisty tryb rozwiązania umowy. Jeżeli umowa została rozwiązana bez wypowiedzenia z winy pracownika, taka informacja znajdzie się w dokumencie. Sytuacja zmienia się jednak wtedy, gdy z orzeczenia sądu pracy wynika, że rozwiązanie umowy w trybie dyscyplinarnym nastąpiło z naruszeniem przepisów. Wówczas, na podstawie art. 97 § 3 k.p. pracodawca ma obowiązek zamieścić w świadectwie pracy informację, że umowa rozwiązała się za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę. Kierunek ten potwierdzają m.in. wyrok Sądu Najwyższego z 8 listopada 2012 r. (sygn. akt II PK 103/12) oraz wyrok Sądu Najwyższego z 9 marca 2023 r. (sygn. akt II PSKP 82/22), akcentujące znaczenie korekty świadectwa pracy po skutecznym zakwestionowaniu dyscyplinarki.
Odprawa i zasiłek: dyscyplinarka może zmienić ekonomię rozstania
Dyscyplinarka może pozbawić pracownika świadczeń, które byłyby należne przy wypowiedzeniu z zachowaniem okresu wypowiedzenia dokonanym przez pracodawcę, w tym odprawy z tytułu zwolnień z przyczyn niedotyczących pracownika. Jeżeli jednak sąd uzna rozwiązanie bez wypowiedzenia za wadliwe i zasądzi odszkodowanie, fikcja rozwiązania za wypowiedzeniem przez pracodawcę może przywrócić podstawę do takich świadczeń.
Praktyczne znaczenie ma również art. 219 ust. 1 pkt 2 ustawy z 20 marca 2025 r. o rynku pracy i służbach zatrudnienia. Zgodnie z tym przepisem prawo do zasiłku nie przysługuje bezrobotnemu, który przed rejestracją w PUP spowodował rozwiązanie z własnej winy ostatniego stosunku pracy lub stosunku służbowego bez wypowiedzenia. Ograniczenie to nie ma jednak zastosowania, jeżeli ostatni stosunek pracy lub stosunek służbowy nie stanowi podstawy nabycia prawa do zasiłku.
Procedura jako „polisa procesowa”
Przed wręczeniem dyscyplinarki pracodawca powinien sprawdzić cztery elementy:
- czy zachowanie dotyczy podstawowego obowiązku pracowniczego,
- czy ma ciężki charakter,
- czy mieści się w miesięcznym terminie od uzyskania wiadomości o przyczynie oraz
- czy zachowano wymogi formalne.
Pismo powinno mieć formę pisemną, zawierać konkretną przyczynę rozwiązania umowy oraz pouczenie o prawie odwołania do sądu pracy. Jeżeli pracownik jest reprezentowany przez zakładową organizację związkową, pracodawca powinien zawiadomić ją o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy i zasięgnąć opinii przed podjęciem decyzji. Zgodnie z art. 52 § 3 k.p. organizacja związkowa wyraża opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni. Pominięcie konsultacji może samo w sobie przesądzać o wadliwości rozwiązania umowy, nawet jeżeli zarzut merytoryczny wobec pracownika był poważny.
Spór sądowy: ile kosztuje źle przygotowana dyscyplinarka?
Pracownik ma 21 dni na wniesienie odwołania do sądu pracy od doręczenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia (art. 264 § 2 k.p.). Jeżeli dyscyplinarka została wręczona w okresie wypowiedzenia, lecz sama była wadliwa, art. 60 k.p. ogranicza roszczenie pracownika do odszkodowania za czas do upływu okresu wypowiedzenia.
Inaczej wygląda sytuacja, gdy wadliwe było zarówno wcześniejsze wypowiedzenie, jak i późniejsze rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia. Uchwała Sądu Najwyższego z 4 kwietnia 2019 r. (sygn. akt III PZP 2/19) trafnie porządkuje ten problem: pracownikowi mogą wówczas przysługiwać roszczenia odszkodowawcze z obu tytułów, z art. 45 § 1 k.p. w związku z art. 47¹ k.p. oraz z art. 56 § 1 k.p. w związku z art. 58 k.p. Nie oznacza to jednak automatycznej kumulacji pełnych kwot. Oba świadczenia pełnią funkcję kompensacyjną, dlatego sąd powinien ocenić, czy naprawiają tę samą szkodę. Jeżeli zakres kompensacji się pokrywa, może dojść do zbiegu roszczeń wyłączającego ich kumulację w całości albo w części.
Decyzja zarządcza, nie odruch emocjonalny: checklista przed wręczeniem pisma
Przed wręczeniem dyscyplinarki w okresie wypowiedzenia warto odpowiedzieć na kilka pytań:
- czy zdarzenie jest aktualne i mieści się w terminie z art. 52 § 2 k.p.,
- czy naruszony obowiązek ma charakter podstawowy,
- czy zachowanie było zawinione co najmniej w stopniu rażącego niedbalstwa,
- czy firma potrafi wykazać naruszenie albo zagrożenie swoich interesów,
- czy przyczyna została opisana konkretnie,
- czy sprawdzono status związkowy pracownika oraz
- czy dowody zabezpieczono w sposób zgodny z prawem.
Taka checklista nie jest formalnością w sporze sądowym często przesądza o tym, czy pracodawca będzie w stanie obronić swoją decyzję.
Podsumowanie
Największym błędem pracodawcy jest potraktowanie dyscyplinarki w okresie wypowiedzenia jako prostego narzędzia przyspieszenia rozstania. W rzeczywistości jest to decyzja wysokiego ryzyka. Im później pojawia się w relacji z pracownikiem, tym większe znaczenie ma chłodna analiza faktów, proporcjonalności i materiału dowodowego. Dobra praktyka jest prosta: dowody, kwalifikacja prawna, decyzja.
Jeżeli firma potrafi wykazać konkretne ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków, winę pracownika oraz realne naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy, dyscyplinarka może być uzasadniona także w okresie wypowiedzenia. W sytuacji jednak, gdy decyzja wynika głównie z frustracji, konfliktu lub chęci „zamknięcia tematu”, może wygenerować więcej kosztów niż korzyści. W praktyce profesjonalnie przygotowane rozstanie bywa dla pracodawcy bezpieczniejsze niż spektakularna, lecz procesowo słaba dyscyplinarka.
