Organizowanie i wykonywanie pracy przez pracowników przy pomocy aplikacji i innych platform cyfrowych – zmiany w przepisach 2026
Projekt ustawy o wykonywaniu pracy za pośrednictwem cyfrowych platform pracy nie jest wyłącznie kolejnym etapem wdrażania unijnej dyrektywy. To zapowiedź istotnej zmiany w sposobie oceny modeli biznesowych opartych na aplikacjach, rankingach, automatycznym przydzielaniu zleceń i zdalnym zarządzaniu wykonawcami. Dla przedsiębiorców oraz działów HR najważniejsze pytanie dziś brzmi nie kiedy nowe przepisy wejdą w życie, a czy obecny model współpracy da się obronić, gdy pod lupę trafią nie tylko umowy, ale także regulaminy, dane, algorytmy i praktyka zarządzania osobami wykonującymi pracę przez aplikację.
PROJEKT UC160: KONIEC ETAPU „ZOBACZYMY CO ZROBI UNIA”, CZYLI NOWA DYREKTYWA PLATFORMOWA ZBLIŻA SIĘ WIELKIMI KROKAMI
6 sierpnia 2026 r. opublikowano projekt ustawy o wykonywaniu pracy za pośrednictwem cyfrowych platform pracy. Projekt (UC160) ma wdrożyć dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2024/2831 z 23 października 2024 r. w sprawie poprawy warunków pracy za pośrednictwem platform. Zgodnie z art. 1 dyrektywy jej celem jest poprawa warunków pracy i ochrony danych osobowych w pracy platformowej, w szczególności przez ułatwienie prawidłowego ustalania statusu zatrudnienia, promowanie przejrzystości, sprawiedliwości, nadzoru ludzkiego, bezpieczeństwa i rozliczalności w zarządzaniu algorytmicznym oraz zwiększenie przejrzystości pracy platformowej, także w sytuacjach transgranicznych.
Co to oznacza w praktyce?
Jednym słowem, Polska zaczyna wprowadzać zasady, które mają uporządkować rynek pracy w aplikacjach takich jak np. Uber, Bolt, Glovo czy Pyszne.pl. Głównym celem zmian jest ochrona kurierów, kierowców i innych osób wykonujących pracę przez aplikacje. Przepisy skupiają się na czterech kluczowych kwestiach:
- Prawidłowy status zatrudnienia (umowa o pracę vs zlecenie/B2B): Nowe prawo ma ułatwić wykrywanie sytuacji, w których firma traktuje pracownika jak etatowca (narzuca grafik, godziny, zasady i kary), ale daje mu tylko umowę cywilnoprawną. W takich przypadkach łatwiej będzie udowodnić, że należy mu się umowa o pracę.
- Algorytm platformy nie może być niekontrolowanym “zarządcą”. Aplikacje często automatycznie przydzielają zlecenia, stawiają oceny, a nawet blokują konta bez podania powodu. Projekt zakłada, że zasady działania algorytmu mają być przejrzyste, a nad automatycznymi decyzjami musi czuwać żywy człowiek, do którego można się odwołać.
- Lepsza ochrona danych osobowych: Aplikacje nie będą mogły bezkarnie zbierać dowolnych danych o pracownikach i wykorzystywać ich w niejasny sposób.
OD KIEDY BĘDZIE OBOWIĄZYWAŁA NOWA DYREKTYWA PLATFORMOWA?
Dyrektywa weszła w życie 1 grudnia 2024 r., a zgodnie z jej art. 29 ust. 1 państwa członkowskie powinny wdrożyć ją do 2 grudnia 2026 r. Polski projekt jest obecnie na etapie uzgodnień, konsultacji publicznych i opiniowania, a ustawa ma wejść w życie po upływie miesiąca od dnia ogłoszenia.
Z perspektywy biznesu szczególnie ważne jest to, że ryzyko nie powstanie dopiero w dniu wejścia w życie ustawy. Już dziś o tym, czy dana współpraca ma charakter cywilnoprawny, czy pracowniczy, decyduje jej rzeczywisty model, a nie nazwa umowy. Projekt UC160 wzmacnia to podejście, dodając dwa elementy kluczowe dla rynku platform: domniemanie stosunku pracy oraz obowiązki dotyczące przejrzystości i kontroli zarządzania algorytmicznego.
DEFINICJA PLATFORMY PRACY. NIE KAŻDA APLIKACJA BĘDZIE PLATFORMĄ PRACY
Projekt nie obejmuje każdego podmiotu, który korzysta z aplikacji, strony internetowej albo narzędzia cyfrowego. Punktem wyjścia jest definicja cyfrowej platformy pracy odpowiadająca art. 2 dyrektywy 2024/2831. Kluczowe jest czy dany podmiot świadczy usługę przynajmniej częściowo na odległość za pomocą środków elektronicznych, działa na żądanie usługobiorcy, organizuje pracę osób fizycznych za wynagrodzeniem jako element niezbędny i istotny oraz wykorzystuje zautomatyzowane systemy monitorujące lub decyzyjne. Dopiero łączne spełnienie tych przesłanek pozwala oceniać dany model jako pracę platformową w rozumieniu projektowanych regulacji.
APLIKACJE-AGREGATORY USŁUGODAWCÓW ORAZ SŁUŻĄCE JEDYNIE REKLAMOWANIU OFERT PRACY NIE BĘDĄ, WG. DEFINICJI, PLATFORMĄ PRACY
Poza zakresem regulacji powinny pozostać modele, w których aplikacja jedynie reklamuje oferty, agreguje usługodawców albo służy do udostępniania aktywów, na przykład lokali w najmie krótkoterminowym. Inaczej będzie tam, gdzie aplikacja nie tylko łączy wykonawcę z klientem, ale w praktyce decyduje o dostępie do zleceń, zasadach wynagradzania, standardach wykonania, ocenie jakości pracy i sankcjach za określone zachowania. Istotne będą również modele z udziałem flot, partnerów, agencji lub innych pośredników.
NOWA DYREKTYWA PLATFORMOWA OGRANICZA MOŻLIWOŚĆ USTANAWIANIA POŚREDNIKÓW W ŁAŃCUCHU WSPÓŁPRACY
Projekt nie pozwala traktować dodatkowego podmiotu w łańcuchu współpracy jako prostego sposobu na odsunięcie odpowiedzialności. Jeżeli to platforma faktycznie organizuje pracę, wpływa na warunki jej wykonywania i kontroluje kluczowe parametry współpracy, formalna obecność pośrednika nie przesądzi o braku ryzyka.
DOMNIEMANIE STOSUNKU PRACY WG. NOWEJ DYREKTYWY PLATFORMOWEJ: PLATFORMA BĘDZIE MUSIAŁA POKAZAĆ, JAK NAPRAWDĘ DZIAŁA MODEL WSPÓŁPRACY
Najważniejszą zmianą jest wzruszalne domniemanie stosunku pracy, przewidziane w dyrektywie 2024/2831 jako mechanizm ułatwiający ustalenie prawidłowego statusu zatrudnienia. Zgodnie z jej założeniami ocena powinna opierać się przede wszystkim na faktach związanych z rzeczywistym wykonywaniem pracy, w tym na sposobie wykorzystywania zautomatyzowanych systemów monitorujących lub decyzyjnych, a nie wyłącznie na nazwie i treści umowy. Jeżeli okoliczności wykonywania pracy będą wskazywały na kierownictwo i kontrolę platformy, stosunek umowny ma być uznawany za stosunek pracy, chyba że platforma wykaże co innego. To istotne przesunięcie ciężaru dowodu. W praktyce platforma będzie musiała przedstawić nie tylko treść umów, ale również dane operacyjne, regulaminy, zasady działania aplikacji, mechanizmy rankingowe, reguły przydziału zleceń i sposób działania systemów automatycznych.
Kierownictwo nie zawsze będzie wyglądało jak klasyczne polecenie przełożonego. Może przybrać postać obniżania rankingu, ograniczania dostępu do zleceń, sankcji za odmowę przyjęcia zadania, dezaktywacji konta albo tak silnej presji ekonomicznej, że formalna swoboda wykonawcy staje się fikcją. Jeżeli osoba pracująca przez aplikację teoretycznie może odmówić zlecenia, ale w praktyce odmowa istotnie ogranicza jej przyszłe możliwości zarobkowania, taka swoboda może okazać się niewystarczająca.
Jednocześnie domniemanie nie oznacza, że każda osoba wykonująca pracę przez aplikację automatycznie stanie się pracownikiem. Nadal decydować będzie realny sposób wykonywania pracy. Dlatego dla firm najważniejsze jest rozróżnienie między rzeczywistą autonomią wykonawcy a elastycznością opisaną jedynie w regulaminie lub umowie.
ART. 22 KODEKSU PRACY POZOSTAJE PUNKTEM ODNIESIENIA DLA PRACY PLATFORMOWEJ
Polskie prawo już dziś przewiduje, że zatrudnienie w warunkach określonych w art. 22 § 1 Kodeksu pracy jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, niezależnie od nazwy zawartej umowy. Oznacza to, że jeżeli praca jest wykonywana osobiście, odpłatnie, pod kierownictwem pracodawcy oraz w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym, samo nazwanie umowy zleceniem, kontraktem B2B albo współpracą z partnerem platformy nie eliminuje ryzyka reklasyfikacji. Znaczenie ma również art. 22 § 1[1] Kodeksu pracy, zgodnie z którym zatrudnienie w takich warunkach jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy, oraz art. 22 § 1[2] Kodeksu pracy, który zakazuje zastępowania umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy właściwych dla stosunku pracy.
Ryzyko rośnie tam, gdzie platforma ustala stawki, narzuca standard wykonania usługi, kontroluje czas i miejsce pracy, ogranicza realną możliwość odmowy zlecenia, nadzoruje wykonawcę przez system ocen albo pozostawia mu jedynie pozorną swobodę organizacyjną. Błędna kwalifikacja współpracy może oznaczać roszczenia o świadczenia pracownicze, zaległości składkowe, konsekwencje podatkowe oraz odpowiedzialność wykroczeniową. W tym ostatnim zakresie znaczenie ma art. 281 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy, który penalizuje zawarcie umowy cywilnoprawnej w warunkach, w których zgodnie z art. 22 § 1 Kodeksu pracy powinna być zawarta umowa o pracę.
ALGORYTM PRZESTAJE BYĆ CZARNĄ SKRZYNKĄ, CZYLI NOWE WYMOGI PRAWNE DLA ZAUTOMATYZOWANYCH SYSTEMÓW DECYZYJNYCH W PRACY PLATFORMOWEJ
Drugi filar projektu dotyczy zarządzania algorytmicznego. Dyrektywa 2024/2831 posługuje się kategoriami zautomatyzowanych systemów monitorujących oraz zautomatyzowanych systemów decyzyjnych. Chodzi więc nie tylko o systemy, które samodzielnie podejmują decyzje, ale również o rozwiązania, które monitorują, oceniają albo wspierają decyzje dotyczące osób wykonujących pracę za pośrednictwem platform. Dla wielu firm może to być zmiana bardziej odczuwalna operacyjnie niż samo domniemanie stosunku pracy. Platforma będzie musiała wiedzieć, jakie systemy stosuje, jakie dane przetwarza, jakie decyzje zapadają automatycznie oraz które parametry wpływają na pozycję wykonawcy, dostęp do zleceń, wynagrodzenie, ocenę jakości pracy czy możliwość dalszego korzystania z konta.
ZARZĄDZANIE ALGORYTMICZNE PRACĄ PRZEZ PLATFORMĘ CYFROWĄ A RODO
Projektowane obowiązki trzeba czytać łącznie z przepisami o ochronie danych osobowych. Szczególne znaczenie mają art. 5 RODO, określający zasady przetwarzania danych, w tym zasadę minimalizacji danych i przejrzystości, art. 6 RODO dotyczący podstaw prawnych przetwarzania, art. 9 RODO odnoszący się do szczególnych kategorii danych oraz art. 22 RODO regulujący zautomatyzowane podejmowanie decyzji wobec osób fizycznych. Dyrektywa 2024/2831 wprost ogranicza możliwość przetwarzania określonych danych w ramach zautomatyzowanych systemów monitorujących i decyzyjnych. Dotyczy to między innymi informacji o stanie emocjonalnym lub psychicznym, prywatnej komunikacji czy danych gromadzonych poza czasem oferowania lub wykonywania pracy. Najbardziej wrażliwe będą decyzje o istotnym wpływie na wykonawcę: ograniczenie, zawieszenie albo usunięcie konta, odmowa wypłaty wynagrodzenia, zakończenie współpracy lub ograniczenie dostępu do zleceń. Z perspektywy prawnej istotny jest wymóg przejrzystości oraz realnego udziału człowieka w ocenie takich decyzji.
BLOKADA, DEZAKTYWACJA KONTA MUSI UMOŻLIWIAĆ SKUTECZNE ODWOŁANIE SIĘ CZŁOWIEKA, KTÓREGO KONTO DOTYCZY
Automatyczna dezaktywacja konta bez możliwości uzyskania wyjaśnień i skutecznego zakwestionowania decyzji może naruszać nie tylko projektowane przepisy ustawy platformowej, ale również standardy wynikające z RODO, w tym obowiązek zapewnienia przejrzystości przetwarzania i ochrony przed niedopuszczalnym zautomatyzowanym podejmowaniem decyzji.
ZARZĄDZANIE ALGORYTMICZNE W PRACY PLATFORMOWEJ, A BHP. NOWE WYZWANIA DLA DZIAŁÓW HR I COMPLIANCE W ŚWIETLE NOWEJ DYREKTYWY PLATFORMOWEJ
Zarządzanie algorytmiczne nie będzie oceniane wyłącznie przez pryzmat ochrony danych osobowych. Jeżeli system premiuje nadmierną dyspozycyjność, karze za odmowę zlecenia, wywołuje presję na wydłużanie czasu pracy albo ogranicza dostęp do zarobku w sposób trudny do przewidzenia, może to stać się również problemem bezpieczeństwa i higieny pracy, czynników psychospołecznych oraz odpowiedzialności organizatora pracy. W praktyce oznacza to konieczność współpracy HR, compliance, działów prawnych, ochrony danych, operacji i zespołów technologicznych. Nie wystarczy dopisać kilku klauzul do regulaminu. Firmy będą musiały rozumieć, jak działa ich model operacyjny, jakie decyzje podejmuje system, kto może je zweryfikować i jakie dowody potwierdzają, że wykonawca zachowuje realną autonomię.
JAK PRZYGOTOWAĆ FIRMĘ DO NOWEJ DYREKTYWY PLATFORMOWEJ?
Przygotowania warto rozpocząć od audytu modelu współpracy, a nie od redakcji nowych dokumentów. Pierwszym krokiem powinno być sprawdzenie, czy sposób przydzielania zadań, wynagradzania, oceniania, sankcjonowania i dezaktywowania kont nie tworzy w praktyce podporządkowania. Drugim, przejrzenie łańcucha pośredników i ustalenie, kto faktycznie organizuje pracę oraz kto ma wpływ na kluczowe warunki jej wykonywania. Równolegle należy zinwentaryzować systemy monitorujące i decyzyjne, także te dostarczane przez zewnętrznych dostawców. Platforma powinna wiedzieć, jakie dane są wykorzystywane, w jakim celu, na jakiej podstawie prawnej, komu są udostępniane i które parametry wpływają na sytuację wykonawcy. Szczególnej uwagi wymagają decyzje o dezaktywacji kont, odmowie wypłaty wynagrodzenia, ograniczeniu dostępu do zleceń oraz zakończeniu współpracy. Trzecim obszarem jest dokumentacja. Umowy, regulaminy, polityki prywatności, procedury odwoławcze, komunikaty dla wykonawców i instrukcje dla osób nadzorujących systemy powinny być spójne z rzeczywistą praktyką. Największym ryzykiem jest rozdźwięk między tym, co firma deklaruje w dokumentach, a tym, jak faktycznie działa aplikacja i model operacyjny.
NAJWIĘKSZY BŁĄD? CZEKAĆ NA KONTROLĘ
Projekt UC160 nie oznacza, że każda osoba pracująca przez aplikację automatycznie uzyska status pracownika. Oznacza natomiast, że platformy będą musiały znacznie lepiej udokumentować rzeczywisty charakter współpracy i sposób działania swoich systemów. Największe ryzyka pojawią się tam, gdzie elastyczność istnieje głównie na papierze, a w praktyce wykonawcą zarządzają ranking, stawki, automatyczne decyzje, sankcje i dostępność zleceń. Najbezpieczniejszy kierunek działania jest prosty: nie czekać na wejście w życie ustawy ani na pierwszą kontrolę, ale już teraz sprawdzić, czy firma potrafi wykazać realną autonomię wykonawców, przejrzystość algorytmów, udział człowieka w decyzjach o istotnym wpływie oraz zgodność praktyki operacyjnej z dokumentami. W sporze nie wystarczy powiedzieć, że wykonawca był niezależny. Trzeba będzie to udowodnić.
PROJEKT UC160 I NOWE PRAWO PLATFORMOWE TO WYZWANIE. POMOŻEMY TWOJEJ FIRMIE BEZPIECZNIE PRZEJŚĆ PRZEZ ZMIANY.
Jako kancelaria prawna specjalizująca się w obsłudze cyfrowych platform pracy, modeli gig economy oraz compliance technologicznego, wiemy, że przepisy te budzą wiele obaw. Wiemy również, że w przypadku kontroli samo powoływanie się na zapisy w umowach B2B to dziś za mało – trzeba udowodnić, jak system działa w praktyce.
Jak możemy pomóc? Nasz zespół ekspertów przeprowadzi Państwa firmę przez cały proces dostosowawczy:
- Kompleksowy audyt modelu operacyjnego: zbadamy krok po kroku, jak w praktyce przydzielacie zlecenia, oceniacie wykonawców i stosujecie sankcje. Znajdziemy luki, które mogą zostać uznane za ukryty stosunek pracy i zaproponujemy bezpieczne alternatywy.
- Legalność systemów IT i algorytmów: zweryfikujemy mechanizmy automatycznego podejmowania decyzji w Waszej aplikacji pod kątem wymogów RODO i nowej ustawy. Pomożemy uregulować kwestie blokowania kont, przejrzystości algorytmów i zapewnienia tzw. „nadzoru ludzkiego”.
- Aktualizacja i tworzenie dokumentacji: przeredagujemy Wasze umowy, regulaminy aplikacji, polityki prywatności oraz procedury odwoławcze tak, aby w 100% odzwierciedlały rzeczywistą, realną autonomię wykonawców i chroniły interesy platformy.
- Weryfikacja łańcucha pośredników: ocenimy umowy z partnerami flotowymi i agencjami pod kątem minimalizacji ryzyka przerzucenia odpowiedzialności na główną platformę.
- Reprezentacja w sporach i podczas kontroli: przygotujemy działy HR w firmie, a także operacyjne i zarząd na wypadek kontroli ze strony Państwowej Inspekcji Pracy oraz pomożemy w budowaniu twardych dowodów na niezależność wykonawców.
Więcej o naszych usługach:
