Groźby w miejscu pracy a zwolnienie dyscyplinarne

Wprowadzenie

Jednym z podstawowych obowiązków pracowniczych, wprost wynikającym z art. 100 § 2 pkt 6 Kodeksu pracy jest obowiązek przestrzegania zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy. Kierowanie gróźb wobec innych pracowników jest klasycznym przykładem naruszenia tego obowiązku. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 21 lipca 1999 r. (I PKN 169/99): „Naruszenie przez pracownika zasad współżycia społecznego obowiązujących w zakładzie pracy, polegające na używaniu słów wulgarnych i obraźliwych wobec współpracowników, może stanowić ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia.” Analogicznie traktowane są groźby, jako zachowania godzące w bezpieczeństwo i godność innych pracowników.

Groźba nie musi wyczerpywać znamion przestępstwa z art. 190 Kodeksu karnego, by pracodawca miał uzasadnienie do rozwiązania stosunku pracy. Wystarczy, że zachowanie pracownika obiektywnie zagraża poczuciu bezpieczeństwa współpracowników i zakłóca prawidłowe funkcjonowanie zakładu pracy. W wyroku z dnia 11 czerwca 1997 r. (I PKN 202/97) Sąd Najwyższy podkreślił, że „ocena, czy naruszenie obowiązku jest ciężkie, powinna uwzględniać całokształt okoliczności sprawy, w tym stopień zawinienia pracownika oraz skutki jego zachowania dla pracodawcy i innych pracowników.” Co istotne, pracodawca ma również ustawowy obowiązek zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy (art. 94 pkt 4 k.p.), który obejmuje także ochronę przed przemocą psychiczną i zagrożeniem ze strony współpracowników. Tolerowanie gróźb w miejscu pracy może więc narazić pracodawcę na odpowiedzialność wobec pracownika – ofiary.

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 19 stycznia 2000 r. (I PKN 473/99) wskazał, że nawet jednorazowe zachowanie pracownika może uzasadniać rozwiązanie umowy w trybie dyscyplinarnym, jeśli jest na tyle poważne, że stanowi rażące naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Nie jest więc konieczne, by pracownik wielokrotnie groził, jedno zdarzenie o dostatecznym ciężarze gatunkowym może wystarczyć. Z drugiej strony powtarzalność zachowań ma znaczenie przy ocenie stopnia winy. Pracownik, który grozi współpracownikom wielokrotnie, mimo wcześniejszych upomnień (i np. zastosowanych kar porządkowych), wykazuje wyższy stopień zawinienia. Okoliczność ta może wzmacniać zasadność decyzji pracodawcy. W praktyce oznacza to, że jeśli pracodawca wiedział o groźbach od dłuższego czasu i nie podjął żadnych działań, a następnie, po kilku miesiącach zdecyduje się na zwolnienie dyscyplinarne, pracownik może skutecznie zakwestionować tą decyzję w sądzie, powołując się na upływ terminu, gdyż Kodeks pracy w art. 52 § 2 wprost stanowi „rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy”. Termin ten jest zawity, jego przekroczenie oznacza, że dyscyplinarka jest bezskuteczna, niezależnie od ciężkości przewinienia pracownika.

Co, gdy zachowania były powtarzające się?

Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego „miesięczny termin biegnie od ostatniego zdarzenia, nie od chwili powzięcia pierwszej wiadomości o nagannym zachowaniu. Jeżeli groźby miały charakter ciągły lub powtarzały się, a pracodawca dowiedział się o ostatnim incydencie nie wcześniej niż miesiąc przed złożeniem oświadczenia termin jest zachowany” –  tak m.in. w wyroku z dnia 7 lutego 2007 r. (I PK 209/06). 

Bierność pracodawcy a zasada nadużycia prawa

Niezależnie od terminu formalnego, pracodawca musi liczyć się z zarzutem nadużycia prawa podmiotowego (art. 8 k.p.). Sądy pracy niejednokrotnie oceniały sytuacje, w których pracodawca przez długi czas tolerował zachowanie pracownika, by następnie sięgnąć po najsurowszy środek, którym jest zwolnienie dyscyplinarne. W wyroku z dnia 4 marca 1999 r. (I PKN 607/98) Sąd Najwyższy wskazał, że „długotrwałe tolerowanie nagannego zachowania pracownika przez pracodawcę może być oceniane jako sankcjonowanie tego zachowania i wpływać na ocenę, czy zastosowanie art. 52 k.p. nie stanowi nadużycia prawa.” Oznacza to, że nawet jeśli pracodawca formalnie zmieści się w miesięcznym terminie, sąd może badając okoliczności sprawy uznać, że wcześniejsza wielomiesięczna bierność pozbawia zwolnienie dyscyplinarne cech proporcjonalności i czyni je sprzecznym z zasadami współżycia społecznego.

Praktyczne wskazówki dla pracodawcy

1. Dokumentuj na bieżąco. Każde zgłoszenie dotyczące nagannego zachowania pracownika powinno być odnotowane, data, opis zdarzenia, dane świadków. To materiał dowodowy na wypadek sporu sądowego.
2. Reaguj niezwłocznie. Nawet jeśli pierwsza reakcja ma charakter upomnienia lub nagany, pokazuje, że pracodawca nie akceptuje danego zachowania. Chroni go to przed zarzutem tolerowania sytuacji.
3. Licz termin. 

Podsumowanie

Groźby kierowane przez pracownika wobec współpracownika mogą i często powinny prowadzić do rozwiązania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym. Stanowią bowiem naruszenie zasad współżycia społecznego w miejscu pracy oraz zagrożenie dla bezpieczeństwa innych pracowników, co mieści się w pojęciu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych z art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

W środowiskach pracy, gdzie napięcia między pracownikami bywają chroniczne, wiedza o tych mechanizmach to nie tylko kwestia prawna, to także fundament skutecznego zarządzania ludźmi.