Zwolnienie pracownika chronionego podczas sanacji

PRAWO PRACY PRZEWIDUJE SZCZEGÓLNĄ OCHRONĘ PRZED WYPOWIEDZENIEM DLA NIEKTÓRYCH GRUP PRACOWNIKÓW

Dwa kluczowe przykłady to:

• Pracownicy w wieku przedemerytalnym, którym zgodnie z art. 39 Kodeksu pracy, pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę jeżeli brakuje im nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, o ile okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. W praktyce oznacza to, że przez ostatnie 4 lata przed uzyskaniem wieku emerytalnego pracownik jest chroniony przed zwolnieniem za wypowiedzeniem z inicjatywy pracodawcy (jeżeli spełnia warunki do uzyskania emerytury). Wyjątkami od tej ochrony są sytuacje szczególne przewidziane w przepisach, np. zwolnienie dyscyplinarne z winy pracownika lub likwidacja czy upadłość zakładu pracy (ten ostatni przypadek omówimy poniżej).

• Pracownicy w trakcie usprawiedliwionej nieobecności w pracy – na mocy art. 41 Kodeksu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika ani w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności z innej przyczyny, np. z powodu choroby, o ile nie upłynął okres uprawniający do zakończenia zatrudnienia bez wypowiedzenia (zgodnie z art. 53 k.p.). Ochrona ta ma zapobiegać sytuacjom, w których pracownik traci pracę, gdy tymczasowo nie może świadczyć pracy z powodu okoliczności od siebie niezależnych (choroba, urlop macierzyński i rodzicielski, służba wojskowa, pełnienie funkcji związkowej itp.).

Powyższe zakazy wypowiadania umowy o pracę mają jednak charakter względny, nie obowiązują w każdych okolicznościach, lecz mogą zostać wyłączone w szczególnych sytuacjach wyraźnie przewidzianych przepisami prawa. Oprócz ustawowo dopuszczalnych przypadków zwolnienia pracownika chronionego z przyczyn dotyczących samego pracownika (np. dyscyplinarne zwolnienie pracownika ciężko naruszającego obowiązki czy niezdolność do pracy z powodu długotrwałej choroby przekraczającej ustawowe limity), istnieją również wyjątki związane ze szczególną sytuacją pracodawcy.

Jednym z takich wyjątków jest postawienie pracodawcy w stan upadłości lub likwidacji. Art. 41 §1 Kodeksu pracy stanowi wprost, że „w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, nie stosuje się przepisów art. 38, art. 39 i art. 41 k.p., ani przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę”. Oznacza to, że gdy przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę jest upadłość albo likwidacja zakładu, nie obowiązują wspomniane zakazy zwalniania pracowników szczególnie chronionych. Upadłość lub likwidacja firmy uzasadniają prawnie dopuszczalne zwolnienie nawet takich pracowników, jak osoby w wieku przedemerytalnym czy przebywające na długotrwałym zwolnieniu chorobowym.

WYŁĄCZENIE OCHRONY W RAZIE OTWARCIA POSTĘPOWANIA SANACYJNEGO (RESTRUKTURYZACJA)

Prawo restrukturyzacyjne z 15 maja 2015 r. wprowadziło nowy typ postępowania postępowanie sanacyjne, które ma na celu „uzdrowienie” przedsiębiorstwa zagrożonego niewypłacalnością. Ustawodawca przewidział, że również w takiej sytuacji stosunek pracy między pracodawcą a pracownikiem może zostać rozwiązany na zasadach analogicznych jak przy upadłości. Mówi o tym art. 300 Prawa restrukturyzacyjnego, zgodnie z którym „otwarcie postępowania sanacyjnego wpływa na stosunki pracy i wywołuje w zakresie praw i obowiązków pracowników i pracodawcy takie same skutki, jak ogłoszenie upadłości (…)”. Innymi słowy, otwarcie sanacji traktowane jest tak samo jak upadłość pracodawcy, z tą różnicą, że obowiązki syndyka w postępowaniu sanacyjnym realizuje wyznaczony zarządca (który zarządza przedsiębiorstwem w trakcie sanacji).

Skoro sanacja wywołuje skutki takie jak upadłość, to w przypadku zwolnień z przyczyn dotyczących pracodawcy związanych z otwarciem postępowania sanacyjnego zastosowanie znajdzie art. 41 k.p., co oznacza, że pracodawca w sanacji może dokonać wypowiedzenia umów o pracę także pracownikom objętym ochroną. Warunkiem jest jednak, aby faktyczną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę była restrukturyzacja przedsiębiorstwa, czyli zwolnienia muszą następować „z powodu otwarcia postępowania sanacyjnego” (czyli w związku z koniecznością redukcji etatów w ramach działań naprawczych). W praktyce oznacza to istotne odstępstwo od reguły, że pracownicy szczególnie chronieni są „niemal niezwalnialni”. 

Jeżeli pracodawca znalazłby się w bardzo trudnej sytuacji finansowej, ale nie korzysta z formalnej procedury sanacyjnej (ani nie ogłosił upadłości, nie jest likwidowany), wówczas nadal obowiązują go zakazy z art. 39 i 41 k.p. – tzn. nie może zwolnić chronionych pracowników wyłącznie z powodu problemów finansowych czy restrukturyzacji organizacyjnej. Dopiero wejście na ścieżkę prawnej restrukturyzacji sanacyjnej odblokowuje możliwość legalnego wypowiedzenia umów chronionym pracownikom w celu redukcji zatrudnienia. 

Kluczowym aspektem jest, czy dopuszczalność wypowiedzenia chronionym pracownikom umów o pracę na podstawie art. 41 k.p. zależy od skali zwolnień. Innymi słowy: czy firma musi przeprowadzać zwolnienia grupowe, czy również przy mniejszych redukcjach (indywidualnych zwolnieniach) wolno powołać się na powyższe przepisy? Skala zwolnień nie ma znaczenia dla zastosowania art. 41 k.p. Przepis ten ma zastosowanie zarówno do zwolnień grupowych, jak i mniejszych redukcji zatrudnienia (nazywanych „zwolnieniami indywidualnymi”). Kodeks pracy nie uzależnia możliwości powołania się na art. 41 k.p.  od liczby zwalnianych osób, istotna jest przyczyna wypowiedzenia (upadłość, likwidacja lub sanacja), a nie liczebność grupy pracowników objętych wypowiedzeniami.

W przypadku zwolnień grupowych kwestia ta została wprost uregulowana w art. 7 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tzw. ustawy o zwolnieniach grupowych), który stanowi, że w razie upadłości lub likwidacji pracodawcy nie stosuje się przepisów o szczególnej ochronie pracowników. Przy zwolnieniach indywidualnych (gdy skala redukcji nie wymaga uruchomienia procedury zwolnień grupowych) brak jest analogicznego przepisu wprost w ustawie, jednak doktryna i orzecznictwo przyjmują zgodnie, że w takiej sytuacji stosuje się art. 41 k.p. na mocy art. 12 ustawy o zwolnieniach grupowych, który odsyła do ogólnych przepisów Kodeksu pracy w zakresie nieuregulowanym tą ustawą, a więc nawet gdy liczba zwalnianych pracowników jest niewielka (zwolnienie nie ma charakteru grupowego), otwarcie postępowania sanacyjnego nadal pozwala na rozwiązanie umów z pracownikami chronionymi na podstawie art. 41 k.p., w związku z art. 300 Prawa restrukturyzacyjnego.

W sytuacji sanacji prawo nie pozostawia całkowitej swobody w doborze i zwalnianiu pracowników. Redukcja etatów musi być uwzględniona w planie restrukturyzacyjnym i uzyskać zatwierdzenie sędziego-komisarza. W myśl art. 314 Prawa restrukturyzacyjnego, jeżeli w postępowaniu sanacyjnym przewiduje się redukcję zatrudnienia z wykorzystaniem uprawnień zarządcy (o których mowa w art. 300 PrRestU), to w planie restrukturyzacyjnym należy określić zasady zwalniania pracowników, w szczególności liczbę pracowników objętych zamiarem zwolnienia, okres, w którym nastąpi zwolnienie oraz proponowane kryteria doboru pracowników. Plan restrukturyzacyjny z takimi postanowieniami musi zostać zatwierdzony przez sędziego-komisarza (por. art. 315 PrRestU), co więcej, sędzia-komisarz ma prawo modyfikować zaproponowane zasady zwolnień, w tym zakazywać zarządcy zwalniania określonej kategorii pracowników. Oznacza to, że w praktyce pracodawca nie może dowolnie i jednostronnie zwalniać pracowników (nawet przy istnieniu podstawy z art. 41 k.p.) bez wcześniejszego ujęcia redukcji etatów w planie i kontroli sądu restrukturyzacyjnego. 

Podkreślić należy, że nawet jeśli spełnione zostaną wszystkie wymogi formalne (podstawa prawna z art. 41 k.p. w związku z otwarciem sanacji, zatwierdzony plan zwolnień itp.), konkretne wypowiedzenie umowy pracownikowi chronionemu może zostać poddane kontroli sądu pracy na wniosek pracownika, który uzna je za nieuzasadnione lub dyskryminujące. Przepisy prawa pracy zobowiązują pracodawcę do stosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów doboru osób do zwolnienia, nawet jeżeli redukcja etatów jest wymuszona sytuacją ekonomiczną firmy. Sąd Najwyższy w wyroku z 27 listopada 1997 r. (I PKN 401/97) podkreślił, że samo spełnianie przez pracownika kryteriów do zwolnienia nie przesądza jeszcze o zgodności wypowiedzenia z prawem jeśli w danych okolicznościach zwolnienie danego pracownika narusza zasady współżycia społecznego, sąd może uznać je za niezgodne z prawem. Oznacza to, że przy wyjątkowo trudnych sytuacjach życiowych pracownika chronionego (np. ciężka choroba lub wiek znacząco utrudniający podjęcie nowej pracy), nawet gdy formalnie wolno było mu wypowiedzieć umowę z powodu sanacji , zwolnienie może zostać uznane za sprzeczne z zasadami społecznymi i tym samym być bezprawne. Sąd może badać, czy w danej sytuacji społeczna słuszność i sprawiedliwość nie wymagały odstąpienia od zwolnienia konkretnej osoby i rezygnacji z rozwiązania z nią umowy o pracę. Tego rodzaju klauzula generalna (ujęta w art. 8 k.p.) stanowi dodatkowe zabezpieczenie dla pracowników i powstrzymuje pracodawców przed nadużywaniem nawet prawnie dopuszczalnych wyjątków od ochrony, jeśli ich zastosowanie w konkretnym przypadku godziłoby w elementarne normy moralne i poczucie sprawiedliwości.

PODSUMOWANIE

Otwarcie postępowania sanacyjnego stanowi szczególną sytuację, w której pracodawca zyskuje prawo do wypowiedzenia umów o pracę również pracownikom objętym szczególną ochroną (w tym przebywającym na zwolnieniu chorobowym czy w wieku przedemerytalnym). Wyjątek ten wynika z art. 41 k.p. w zw. z art. 300 Prawa restrukturyzacyjnego. Należy jednak pamiętać, że konieczne jest uwzględnienie redukcji zatrudnienia w planie restrukturyzacyjnym i zgoda sędziego-komisarza na zaproponowane w nim zasady zwolnień. Co więcej, każde wypowiedzenie, zwłaszcza dotyczące pracownika w szczególnej sytuacji życiowej, może zostać poddane kontroli sądu pracy pod kątem jego ewentualnej sprzeczności z zasadami współżycia społecznego. Zarówno pracodawcy, jak i działy HR powinni zatem ściśle przestrzegać zarówno procedur sanacyjnych i zasad doboru pracowników do zwolnienia.