Porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę – wycofanie się pracownika ze złożonego oświadczenia woli

Wstęp

Przypadki, w których  pracownicy po podpisaniu porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę „wycofują” się ze złożonego uprzednio oświadczenia woli są coraz częstsze.

„Wycofując się” z oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę na mocy porozumienia stron, pracownicy najczęściej powołują się na działanie pod wpływem błędu, niewiedzy lub błędnego przekonania co do konsekwencji podpisania porozumienia.Częstym argumentem jest brak pełnej świadomości skutków prawnych wynikających z zawartego porozumienia lub działanie w warunkach presji psychicznej.

W razie odmowy uwzględnienia przez pracodawcę próby uchylenia się od skutków złożonego oświadczenia, pracownicy kierują sprawę na drogę sądową i niejednokrotnie podejmują działania zmierzające do zaszkodzenia byłemu pracodawcy – np. składają skargi do organów państwowych, lub rozpowszechniając negatywne informacje na temat pracodawcy. 

Charakter porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę

Porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę stanowi umowę, czyli czynność prawną wymagającą zgodnych oświadczeń woli dwóch stron – pracownika i pracodawcy. Dopiero z chwilą, gdy obie strony wyrażą zgodę na zakończenie stosunku pracy na ustalonych warunkach, dochodzi do skutecznego zawarcia takiego porozumienia.

Zgodnie z art. 60 k.c. – oświadczeniem woli jest każde zachowanie się danej osoby, które ujawnia jej wolę w sposób dostateczny. W przypadku rozwiązania umowy za porozumieniem stron oznacza to, że podpisując dokument, zarówno pracownik, jak i pracodawca wyraźnie akceptują ustalone warunki zakończenia współpracy.

Przy ocenie skuteczności złożonego oświadczenia woli bierze się pod uwagę nie tylko jego treść, ale także kontekst, w jakim zostało złożone – w tym okoliczności towarzyszące, normy społeczne oraz przyjęte zwyczaje. Tak wskazał między innymi Sąd Apelacyjny w Szczecinie w wyroku z dnia 27 października 2023 r. (sygn. akt I ACa 151/23), gdzie wyraźnie zaznaczono, że – Oświadczenie woli można również określić jako zachowanie podmiotu prawa cywilnego, z którego wynika – w kontekście towarzyszących mu okoliczności, zasad współżycia społecznego oraz ustalonych zwyczajów – wola (zamiar) dokonania określonej czynności prawnej. 

W orzecznictwie podnosi się także, że u podstaw oświadczenia woli leży realnie przeżywany przez człowieka akt woli (wewnętrzne postanowienie, powzięcie decyzji – jako czynność o charakterze psychicznym) ukierunkowany na wywołanie określonych skutków prawnych (tzw. wola wewnętrzna, zamiar). Z oświadczeniem woli mamy do czynienia wówczas, gdy ta wewnętrzna wola zostanie przez podmiot prawa cywilnego wyrażona, czyli ujawniona na zewnątrz (uzewnętrzniona) – tak Sąd Najwyższy w orzeczeniu z dnia 1 czerwca 1964 r. (sygn. akt III CR 27/64).

Oświadczenie woli nabiera skuteczności z chwilą, gdy zostanie doręczone drugiej stronie w taki sposób, by miała ona możliwość zapoznania się z jego treścią. 

Odwołanie oświadczenia woli

Odwołanie oświadczenia woli jest skuteczne, jeżeli doszło jednocześnie z tym oświadczeniem lub wcześniej (art. 61 § 1 k.c.).

Aby złożone oświadczenie woli wywołało określone skutki prawne – nie może być ono wadliwe. W Kodeksie cywilnym opisano przyczyny z powodu których oświadczenie woli może być uznane za wadliwe. Do tych przyczyn należy m.in. działanie pod wpływem błędu, podstępu czy groźby. W praktyce pracownicy najczęściej powołują się na przyczynę jaką jest błąd twierdząc, że porozumienie miało wywrzeć inne skutki w obrocie prawnym niż rzeczywiście wywarło. 

Błąd

Błąd oznacza mylne wyobrażenie o rzeczywistym stanie spraw lub brak takiego wyobrażenia. Zgodnie z art. 84 § 1 k.c. błąd stanowi wadę oświadczenia woli, gdy posiada dwie cechy wyróżniające: po pierwsze, dotyczy treści czynności prawnej, po drugie, jest istotny.

Z kolei art. 84 § 2 k.c. wskazuje na to, że można powoływać się tylko na błąd uzasadniający przypuszczenie, że gdyby składający oświadczenie woli nie działał po wpływem błędu i oceniał sprawę rozsądnie, nie złożyłby oświadczenia określonej  treści. 

Ustawodawca w tym wypadku posłużył się kryterium obiektywnym, odwołując się do przypuszczenia, jak w określonej sytuacji zachowałaby się osoba oceniająca sprawę rozsądnie i niedziałająca pod wpływem błędu, a więc czy złożyłaby oświadczenie woli o tej treści. Błąd jest istotny, gdy złożone oświadczenie woli należy uznać za nieracjonalne w kontekście interesów oświadczającego oraz ogółu okoliczności sprawy. 

Podstęp

Podstęp polega na świadomym, umyślnym wprowadzeniu drugiej osoby w błąd w celu skłonienia jej do dokonania określonej czynności prawnej. Zachowanie podmiotu działającego podstępnie stanowi niedopuszczalną ingerencję w proces decyzyjny oświadczającego. 

Na podstęp składa się element intencjonalny – psychiczny, a także materialny – określone zachowanie się. 

Element intencjonalny polega na tym, że sprawca podstępu zawsze działa rozmyślnie. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 23 marca 2000 r. (sygn. akt II CKN 805/98) wskazał, że podstęp zakłada celowe, umyślne działanie sprawcy skierowane na wywołanie takiego niezgodnego z prawdą obrazu rzeczywistości u osoby, na wolę której oddziałuje, by zdolny on był do nakłonienia jej do złożenia oświadczenia woli określonej treści. 

Element materialny podstępu polega na tym, że sprawca podejmuje określone zachowanie, które wywołuje błąd u oświadczającego. Wskazana przesłanka obejmuje sytuacje, gdy sprawca wywołuje u danej osoby fałszywy obraz rzeczywistości lub wzmacnia jej mylne wyobrażenie o jakimś stanie rzeczy bądź utwierdza ją w błędnym przekonaniu. Działaniem podstępnym będzie niewątpliwie przekazanie oświadczającemu nieprawdziwej informacji o stanie faktycznym lub prawnym mającej dla niego znaczenie przy decydowaniu o dokonaniu czynności prawnej lub jej treści – np. fałszywe zapewnienie pracownika, że w przypadku rozwiązania umowy w drodze porozumienia stron otrzyma on wynagrodzenie za okres wypowiedzenia mimo, że w treści porozumienia nie został przewidziany okres wypowiedzenia ani żadna dodatkowa rekompensata dla pracownika. 

W art. 86 k.c.  wyraźnie wskazano, że dopuszczalne jest uchylenie się od skutków prawnych złożonego oświadczenia woli zarówno, gdy błąd nie był istotny, jak i gdy nie dotyczył on treści czynności prawnej.

Liczy się tylko samo podstępne wprowadzenie w błąd będące bezprawiem. Dopuszczalne jest zatem powołanie się na każdy błąd, zarówno ten, który dotyczy istotnych, jak i nieistotnych postanowień czynności prawnej, bądź motywu, którym kierował się podmiot, składając oświadczenie woli. 

Groźba

Groźba w rozumieniu art. 87 k.c. ma miejsce wówczas, gdy w celu zmuszenia innej osoby do złożenia oświadczenia woli o określonej treści grożący zapowiada użycie środków, które sprowadzą niekorzystne, ujemne skutki w razie niezłożenia żądanego przez niego oświadczenia. 

Podmiot względem którego zastosowano groźbę dokonuje czynności prawnej na skutek wywołanego u niego stanu obawy przed realizacją groźby, określanej również mianem przymusu psychicznego. 

Oświadczający, znajdując się w sytuacji przymusowej, dokonuje wyboru między złożeniem oświadczenia woli o żądanej treści albo urzeczywistnieniem groźby, przy czym obydwie opcje są dla niego niekorzystne. Zachowanie grożącego stanowi niedopuszczalną ingerencję w proces decyzyjny osoby zagrożonej, naruszając podstawową zasadę jaką jest autonomia woli. 

Osoba działająca pod wpływem zastosowanego wobec niej przymusu psychicznego składa oświadczenie woli, które wywołuje skutki prawne i wiąże ją. Jednak z powodu wadliwości podjęcia decyzji o złożeniu oświadczenia woli jest ono dotknięte względną nieważnością i oświadczający może się uchylić od skutków prawnych takiego oświadczenia woli.  

Najczęstsza sytuacja z którą mierzą się pracodawcy

Jednym z najczęstszych wyzwań, z jakimi mierzą się pracodawcy w temacie rozwiązania stosunku pracy na mocy porozumienia stron, są sytuacje, w których pracownik – już po podpisaniu porozumienia – oświadcza, że działał pod wpływem błędu. W praktyce oznacza to próbę zakwestionowania ważności zawartego porozumienia poprzez wskazanie, że decyzja o jego podpisaniu została podjęta w oparciu o błędne przekonanie lub niewiedzę co do rzeczywistych skutków prawnych.

Pracownicy powołują się zazwyczaj na opisywany powyżej błąd w rozumieniu przepisów Kodeksu cywilnego, wskazując m.in. na brak wiedzy o przysługujących im prawach, błędne informacje uzyskane od innych osób lub niepełne zrozumienie zapisów dokumentu. Często twierdzą, że zostali wprowadzeni w błąd co do konsekwencji podpisania porozumienia. 

Samo niezadowolenie z podjętej decyzji, czy późniejsza zmiana stanowiska nie stanowią podstawy do unieważnienia porozumienia. Sądy oceniają tego rodzaju sytuacje badając nie tylko treść porozumienia, ale także przebieg rozmów między stronami, możliwość swobodnego podjęcia decyzji oraz ewentualne działania podjęte przez pracownika już po zawarciu porozumienia. 

Błąd w znaczeniu wady oświadczenia woli jest też określany jako błąd postrzegania, w odróżnieniu od błędu przewidywania i wnioskowania, które, należąc do sfery motywacyjnej podejmowanej czynności prawnej, tworzą pobudkę, pod wpływem której wyrażone zostało oświadczenie woli uznane następnie przez składającego to oświadczenie za „błąd”, gdy okazało się, że oświadczenie nie wywołało zamierzonego i przewidywanego celu.

Błędem w rozumieniu art. 84 k.c. nie jest błąd co do pobudki – czyli błąd leżący w sferze motywacyjnej składającego oświadczenie woli. W praktyce często pracodawcy mierzą się właśnie z błędem co do pobudki, ponieważ pracownicy powołując się na błąd wskazują, że pozostawali w przekonaniu, że będzie im przysługiwał np. określony okres wypowiedzenia i wynagrodzenie z tego tytułu, rekompensata za rozwiązanie umowy o pracę w danym trybie.

W orzecznictwie wskazuje się, że błąd co do pobudki nie jest błędem w rozumieniu art. 84 k.c. Warto wskazać na wyrok Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Krakowie z dnia 13 maja 2010 r. (sygn. akt I SA/Kr 415/10), gdzie zaznaczono, że – Niespełnienie oczekiwań strony umowy odnośnie sposobu jej wykonania przez drugą stronę i związane z tym twierdzenie, że nie doszło do właściwego wykonania umowy w żadnym razie nie stanowi podstawy do przyjęcia, że umowa została zawarta w warunkach błędu co do treści czynności prawnej. Art. 84 § 1 k.c., zezwala na uchylenie się od skutków prawnych oświadczenia woli złożonego pod wpływem błędu, o ile błąd dotyczy treści czynności prawnej. Błąd co do pobudki, a więc odnoszącej się do sfery psychicznej motywacji składającego oświadczenia woli, która wpłynęła na dokonanie czynności prawnej, nie uzasadnia uchylenia się od skutków złożonego oświadczenia woli na podstawie art. 84 k.c. 

Niespełnienie oczekiwań strony porozumienia odnośnie do sposobu jej wykonania przez drugą stronę i związane z tym twierdzenie, że nie doszło do właściwego wykonania porozumienia, nie stanowi podstawy do przyjęcia, że porozumienie  zostało zawarte w warunkach błędu co do treści czynności prawnej. 

W jaki sposób można skutecznie uchylić się od złożonego oświadczenia woli?

Oświadczenie woli złożone pod wpływem błędu, podstępu lub groźby może skutkować nieważnością czynności prawnej już od momentu jej dokonania. Nie mamy tu jednak do czynienia z nieważnością bezwzględną – skutki prawne zostają uchylone gdy osoba, która złożyła takie oświadczenie, skutecznie skorzysta z przysługującego jej prawa do uchylenia się od jego skutków. Innymi słowy, dopiero aktywne działanie uprawnionego podmiotu sprawia, że dana czynność prawna traci swoją moc obowiązującą.

W przypadku gdy oświadczenie pracownika o uchyleniu się od skutków prawnych uprzednio złożonego oświadczenia woli zostaje uznane za skuteczne i ważne, prowadzi to do „upadku” całej czynności prawnej, która na tej podstawie została dokonana. W konsekwencji przywracany jest stan prawny sprzed zawarcia porozumienia. Jeżeli w związku z tą czynnością zostało już spełnione jakieś świadczenie – na przykład wypłacona pracownikowi dodatkowa rekompensata za rozwiązanie stosunku pracy – uznaje się je za świadczenie nienależne i  po stronie pracownika powstaje obowiązek zwrotu uzyskanych korzyści.

Jeżeli przed zawarciem porozumienia pracodawca wręczył pracownikowi wypowiedzenie umowy o pracę albo oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika, to skuteczne uchylenie się przez pracownika od skutków porozumienia powoduje „odżycie” pierwotnego oświadczenia pracodawcy. Oznacza to, że w razie unieważnienia porozumienia, wcześniejsze jednostronne oświadczenie pracodawcy odzyskuje swoją moc prawną i ponownie staje się podstawą rozwiązania stosunku pracy.

Podsumowanie

Rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron to instytucja prawa pracy, która wymaga zgodnego oświadczenia woli zarówno pracodawcy, jak i pracownika. Pomimo pozornie jasnych zasad jej funkcjonowania, w praktyce coraz częściej pojawiają się przypadki prób zakwestionowania skuteczności zawartych porozumień. Pracownicy podejmują próby uchylenia się od skutków prawnych złożonego oświadczenia woli, powołując się na wady oświadczeń woli w rozumieniu przepisów Kodeksu cywilnego – najczęściej wskazując na działanie pod wpływem błędu.

Wskazane w artykule wady, o ile zostaną wykazane, mogą rzeczywiście skutkować nieważnością czynności prawnej, jaką jest zawarcie porozumienia. Wymaga to jednak precyzyjnego wykazania, że błąd był istotny i dotyczył samej treści czynności, że doszło do świadomego wprowadzenia w błąd przez drugą stronę (podstęp), bądź że oświadczenie zostało złożone pod wpływem przymusu psychicznego (groźby). Nie wystarczy przy tym subiektywne przekonanie pracownika o błędności decyzji czy niezadowolenie z jej skutków

Uchylenie się od skutków prawnych złożonego oświadczenia woli w sposób skuteczny prowadzi do upadku całej czynności prawnej i przywrócenia stanu sprzed jej dokonania.