Wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy

Zagadnienia ogólne

W Kodeksie pracy przewidziane są różne mechanizmy umożliwiające obniżenie kosztów pracowniczych – w szczególności mowa tu o wypowiedzeniu zmieniającym warunki płacy i płacy. Ta z pozoru oczywista możliwość wywołuje niekiedy wątpliwości w przypadku istnienia w zakładzie pracy regulaminów wynagradzania bądź układów zbiorowych pracy. Prawidłowe złożenie oświadczenia o wypowiedzeniu warunków pracy i płacy powinno być zatem poprzedzone analizą prawną oraz odpowiednio przygotowane. 

Poniżej znajdą Państwo omówienie najważniejszych instytucji prawnych umożliwiających obniżenie kosztów zatrudnienia w bezpieczny sposób.

Porozumienie stron

Przed złożeniem oświadczenia o wypowiedzeniu warunków pracy i płacy przez pracodawcę, warto spróbować zawrzeć z pracownikiem aneks do umowy o pracę na mocy porozumienia stron. Rozwiązanie to niekoniecznie musi dotyczyć jedynie obniżenia wynagrodzenia pracownika – pracodawca może zaproponować zmniejszenie jego obowiązków lub wymiaru pracy. Propozycje pracodawcy nie zawsze wiążą się z zakłóceniem funkcjonowania zakładu pracy, bowiem w wielu branżach zakres wykonywanej przez pracowników pracy oraz jej czas jest faktycznie mniejszy w danych okresach roku kalendarzowego. 

Propozycja obniżenia wynagrodzenia za porozumieniem stron powinna zostać poprzedzona uświadomieniem pracownika o aktualnej sytuacji gospodarczej, widmie kryzysu, złej kondycji finansowej pracodawcy i innych czynnikach uzasadniających w sposób obiektywny zawarcie takiego porozumienia. Przygotowany aneks do umowy o pracę powinien wskazywać szczegółowo jakie warunki pracy pracownika ulegają zmianie oraz od kiedy są stosowane. Nie jest wykluczone zawarcie aneksu ze wskazaniem, że obowiązuje on jedynie na określony przez strony okres.

Wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy

Gdy zawarcie aneksu do umowy o pracę nie jest możliwe, pracodawca może być zmuszony do złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu warunków pracy lub płacy. Do wypowiedzenia tego stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę (art. 42 § 1 Kodeksu pracy). Zgodnie z art. 42 § 2 Kodeksu pracy – Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. 

Ustawodawca przewidział zatem obligatoryjną formę pisemną dla składania takich oświadczeń. Warto zauważyć, ze pismo zawierające propozycję nowych warunków pracy i płacy powinno zawierać pouczenie, że brak złożenia oświadczenia odmownego przez pracownika uważa się za zgodę na zaproponowane warunki pracy i płacy

Zwrócić należy uwagę, że w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika, o ile nie minął jeszcze termin uprawniający do wypowiedzenia umowy o pracę ze skutkiem natychmiastowym, pracodawca nie będzie mógł złożyć oświadczenia o wypowiedzeniu warunków pracy i pracy. Zasady te dotyczą wypowiadania umów o pracę i z uwagi na treść art. 42 § 1 Kodeksu pracy będą stosowane odpowiednio do wypowiedzenia warunków pracy i płacy.

Jeżeli pracownik odmówi przyjęcia zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia (art. 42 § 3 Kodeksu pracy).

Warto odnotować, że brak reakcji pracownika przed upływem połowy okresu wypowiedzenia na złożone wypowiedzenie warunków pracy i płacy jest korzystny dla pracodawcy, ponieważ uważa się wówczas, że pracownik zaakceptował te warunki. W razie nieumieszczenia w wypowiedzeniu warunków pracy i płacy pouczenia o skutkach niezłożenia przez pracownika oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, pracownik może złożyć to oświadczenie do końca okresu wypowiedzenia.

Pracownikom korzystającym z ochrony przedemerytalnej można złożyć wypowiedzenie, o ile jest to uzasadnione:

1. wprowadzeniem nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy; lub 
2. stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania.

Regulamin wynagradzania i układy zbiorowe pracy 

Ustalenie mniej korzystnych warunków pracy i płacy możliwe jest tylko poprzez wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy (241¹³ Kodeksu pracy  oraz art. 77² § 5 w zw. z art. 241¹³ Kodeksu pracy). 

Pracodawca nie może zatem skutecznie obniżyć kosztów zatrudnienia poprzez zmianę regulaminu wynagradzania lub doprowadzenie do zmiany układu zbiorowego pracy. W uchwale Sądu Najwyższego z dnia 15 września 2004 r., sygn. akt: III PZP 3/04, wyrażono tezę, zgodnie z którą – Wprowadzenie układem zbiorowym pracy mniej korzystnych dla pracowników warunków nabywania i ustalania wysokości niektórych składników wynagrodzenia za pracę wymaga wypowiedzenia dotychczasowych warunków umowy o pracę także wtedy, gdy ukształtowane nowym układem wynagrodzenie nie uległo obniżeniu (art. 241[13] § 2 KP). 

Pewną deską ratunkową dla pracodawców może być jednak zwrot oceny „mniej korzystne”, o którym mowa w art. 241¹³§ 2 Kodeksu pracy. Sąd Najwyższy w wielu orzeczeniach, w których zajmował się rozpatrywaniem „korzystnych” dla pracownika postanowień przepisów prawa pracy, opowiadał się za jego generalnym rozumieniem, a nie jednostkowym. Oznacza to konieczność analizowania całości treści stosunku pracy, a nie wyłączenie pojedynczych postanowień. 

Wypowiedzenie warunków pracy i płacy a zwolnienia grupowe

W praktyce budziło również wielkie wątpliwości następujące zagadnienie – czy wypowiedzenie warunków pracy i płacy może zostać objęte przepisami dotyczącymi zwolnień grupowych oraz wynikających z nich obowiązków dla pracodawców?

Powyższy problem rodził wiele komplikacji, wobec czego zagadnienie znalazło swój finał w Trybunale Sprawiedliwości Unii Europejskiej (wyroki Trybunału Sprawiedliwości z dnia 20 listopada 2017 r. w sprawach C-429/16 oraz C-149/16). Zgodnie ze stanowiskiem Trybunału, niektóre wypowiedzenia warunków pracy i płacy będą traktowane jako zwolnienia grupowe w rozumieniu Dyrektywy Rady nr 98/59/WE z dnia 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych (dalej jako: „Dyrektywa”), a co za tym idzie również polskiej ustawy z dnia 13 marca 2003 r. – o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (dalej jako „ustawa o zwolnieniach grupowych”).

Z perspektywy pracodawcy stanowisko to może być jednak niewystarczające jasne, zatem dla rozstrzygnięcia czy wypowiedzenie warunków pracy i płacy może stanowić formę „zwolnienia grupowego”, należy sięgnąć do aktualnego orzecznictwa sądów powszechnych i Sądu Najwyższego. Wynika z niego, że wypowiedzenie warunków pracy i płacy może być objęte rygorami przewidzianymi dla zwolnień grupowych w sytuacji, gdy wypowiedzenie wprowadza zasadnicze zmiany istotnych elementów stosunku pracy, gdy pracownik odmówi przyjęcia proponowanych, nowych warunków pracy i płacy. Konieczne jest oczywiście spełnienie pozostałych wymogów stawianych przez polską ustawę o zwolnieniach grupowych.

Wypowiedzenia zmieniające dotyczące nieznacznej zmiany istotnego elementu stosunku pracy albo dotyczące zasadniczej zmiany nieistotnego elementu stosunku pracy będą traktowane natomiast jako „inne formy wygaśnięcia stosunku pracy” w rozumieniu przepisów Dyrektywy.

Powyższe najlepiej przenalizować na przykładzie. Pracodawca zatrudniający 80 pracowników, jeśli wypowiedział 9 umów o pracę, nie będzie objęty procedurą zwolnień grupowych. Jeżeli do tych 9 wypowiedzeń dodać jednak kolejne 9 wypowiedzeń zmieniających warunki pracy i płacy, może zostać nią objęty, jeśli chociaż jedno z nich dotyczyć będzie zmian istotnych elementów stosunku pracy, a pracownik odmówi przyjęcia zaproponowanych warunków. Rozwiązanie stosunku pracy poprzez odmowę pracownika będzie kwalifikowane wówczas jako „brakujące” 10–te wypowiedzenie, które uzasadnia wdrożenie przez pracodawcę rygorów przewidzianych w ustawie o zwolnieniach grupowych (art. 1 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych). Powyższy przykład uwzględnia oczywiście założenie, że pracodawca spełnia inne wymogi przewidziane przez prawo uzasadniające stosowania przez niego reguł przewidzianych w ustawie o zwolnieniach grupowych.

Reasumując, do limitów zwolnień przewidzianych przez ustawę o zwolnieniach grupowych (art. 1 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych) należy brać pod uwagę również wypowiedzenia zmieniające wprowadzające zasadnicze zmiany istotnych elementów stosunków pracy. Oznacza to, że pracodawca nie zawsze jest w stanie przewidzieć, czy składając wypowiedzenie warunków pracy i płacy „wejdzie” w procedurę zwolnień grupowych, ponieważ może to zależeć od zachowania pracowników – przyjęcia bądź odmowy zaproponowanych warunków pracy i płacy.

Podsumowanie

Biorąc pod uwagę zaprezentowane powyżej rozwiązania, zawarcie aneksu do umowy o pracę za porozumieniem stron jest dla Pracodawcy zdecydowanie najbardziej korzystnym rozwiązaniem, bowiem nie łączy się ze szczególnymi rygorami przewidzianymi przy wypowiedzeniu umowy o pracę, które stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia warunków pracy i płacy, jak również samych rygorów wypowiedzenia warunków pracy i płacy.

W razie braku porozumienia stron, pracodawca zmuszony będzie wypowiedzieć warunki pracy i płacy w formie pisemnej, przedstawiając propozycje nowych warunków pracy i płacy. Zmiany w regulaminach wynagradzania oraz układach zbiorowych pracy, przy założeniu, że są mniej korzystne, nie zwolnią Pracodawcy z procedury przewidzianej przy wypowiedzeniu warunków pracy i płacy. Pracodawca powinien kierować się ostrożnością, jednak skuteczne złożenie wypowiedzeń warunków pracy i płacy jest bezpiecznym rozwiązaniem gwarantującym obniżenie kosztów zatrudnienia pracowników.